contestation

bonjour
est-il nécessaire, important de contester un avertissement alors que je ne suis pas en tort ?

Si être sanctionné à tord ne te pose pas de problème, alors tu fais le bonheur de ta Direction.
Bonne chance pour 2013

7 RÉFLEXES INDISPENSABLES POUR CONTESTER SON LICENCIEMENT

1 - Réunir des preuves au plus vite
Le Conseil de Prud’hommes statuera au vu des preuves concrètes en sa possession, davantage que sur une version des faits exprimée verbalement.
Dès votre préavis, et même avant, lorsque le licenciement est imminent, collectez donc le maximum de preuves.
Il n’y a nullement vol lorsque le salarié appréhende des documents dont il a eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et dont la production est strictement nécessaire à sa défense dans le cadre de la procédure prud’homale (Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85079).

2 - Faire rédiger des attestations sans tarder
Demandez à des collègues ou anciens collèges de rédiger des attestations. Ne tardez pas, car plus on laisse passer du temps, plus le souvenir ou la motivation des témoins s’érode. L’attestation doit contenir certaines mentions obligatoires, être manuscrite et être suivie d’une pièce d’identité (art. 202 du code de procédure civile).

3 - Consulter un avocat sur vos chances de succès.
Dès le premier rendez-vous, votre avocat vous donnera un avis éclairé sur vos chances de l’emporter devant un Conseil de Prud’hommes, à partir de la lettre de licenciement et des preuves que vous lui apporterez. Il vous renseignera également sur les différentes étapes de la procédure.

4 - Saisir rapidement le Conseil de Prud’hommes
Si le licenciement vaut la peine d’être contesté, il faut saisir immédiatement le Conseil de Prud’hommes. Il n’y pas de délai légal, mais attendre plusieurs mois rendra votre action moins crédible aux yeux des juges. De plus, les délais de procédure étant très
longs, mieux vaut ne pas allonger encore la procédure en tardant à saisir.

5. - Charger un avocat de vous représenter devant le Conseil de Prud’hommes
Si le recours à un avocat n’est pas obligatoire en matière prud’homale, celui-ci augmentera néanmoins considérablement vos chances de succès. L’avocat en droit du travail sait précisément ce qu’attendent les conseillers prud’homaux et va orienter la
présentation de votre dossier en conséquence. Il va également faire adhérer les faits au droit.

6.- Rester ouvert à une issue amiable
Parallèlement à la saisine du Conseil de Prud’hommes, il convient de ne pas écarter les négociations avec votre employeur sur une issue amiable. Une procédure prud’homale étant longue et aléatoire, une transaction équitable peut s’avérer la meilleure solution.

7.- Essayer de prendre du recul Une procédure prud’homale requiert un investissement moral important, car les faits
sont ressassés à chaque étape de la procédure, qui peut s’étaler sur plusieurs années.
S’il est difficile de rester de marbre, prendre conscience dès le début de la nécessité de ne pas trop s’impliquer, constitue déjà une approche saine de son dossier.

http://www.focasino.info/index.php/defence-a-recours

3 PRINCIPES ESSENTIELS À CONNAÎTRE EN CAS DE SANCTION DISCIPLINAIRE
La faute disciplinaire est définie à l’article L.1331-1 du code du travail comme "toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".

Ainsi, tout fait imputable au salarié lié à sa prestation de travail (pendant et sur son lieu de travail) considéré comme fautif par l’employeur, est susceptible d’être appréhendé par une sanction disciplinaire à la discrétion de ce dernier, dans le respect toutefois de la vie privée du salarié (article 9 du code civil).

Dans le cadre de la vie non professionnelle du salarié, la qualification disciplinaire se réduit aux situations où il existe une obligation particulière de loyauté ou de discrétion.

Dans un souci croissant de protection du salarié, le législateur et la jurisprudence enserrent strictement les sanctions disciplinaires déployées à l’encontre du salarié.

Il est à noter que l’employeur est tenu de respecter une procédure particulière, qui s’impose à lui peu importe l’effectif de l’entreprise.

Une attention toute particulière doit être portée aux trois principes suivants.

=> Principe n°1 : une sanction nécessairement prévue par le règlement intérieur.

L’article L.1311-2 du code du travail impose l’adoption d’un règlement intérieur à toute entreprise de 20 salariés et plus, les entreprises non concernées par cette réglementation pouvant s’y soumettre volontairement.

L’article L.1321-1 du code du travail prévoit que le règlement intérieur, qu’il soit obligatoire ou facultatif, fixe entre autres les règles relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Dans un arrêt du 26 octobre 2010 (n° 09-42.740), la Cour de cassation a jugé sur ce fondement qu’ "une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur" ; elle précise en outre "qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que s’il fixe sa durée maximale".

Dès lors, aussi large que puisse être la palette de sanctions disciplinaires (allant du simple avertissement à la rétrogradation ou au licenciement disciplinaire), une sanction qui serait appliquée à un salarié sans être mentionnée dans le règlement intérieur de l’entreprise est désormais susceptible d’être annulée.

=> Principe n°2 : une sanction unique pour un même agissement fautif

Il est prohibé de sanctionner deux fois pour les mêmes faits.

Cette règle trouve à s’appliquer en matière disciplinaire.

Dans un arrêt du 26 mai 2010 (cass. soc. n°08-42.893), la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui adresse divers reproches à sa salariée par mail et l’invite de façon impérative à un changement radical avec mise au point ultérieure, vise à sanctionner un comportement fautif et constitue un avertissement ; qu’en conséquence le licenciement prononcé postérieurement, en l’absence de tout fait nouveau suivant l’avertissement, est sans cause réelle et sérieuse.

Une sanction disciplinaire est nécessairement caractérisée par un écrit de l’employeur traduisant sa volonté de sanctionner un comportement fautif de son salarié ; à ce titre, les observations orales ne sont pas des sanctions au sens de la loi et échappent au droit disciplinaire.

Par conséquent, il faut être particulièrement vigilant à la rédaction des e-mails ou courriers de "réprimande" qui sont adressés au salarié, étant précisé que le juge s’attache dans son analyse moins à la dénomination donnée à la missive qu’à son contenu.

La sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour les faits antérieurs à la notification de cette sanction.

Cependant, des faits déjà sanctionnés peuvent être invoqués à l’appui d’une nouvelle action pour en justifier l’importance, dans un délai toutefois limité à trois ans (l’article L.1332-5 du code du travail dispose qu’"aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction").

En cas de refus d’une sanction constitutive d’une modification du contrat de travail, l’employeur peut prendre une nouvelle sanction aux lieux et place de la première.

=> Principe n°3 : l’illicéité d’une sanction pécuniaire

L’article L.1331-2 du code du travail prohibe catégoriquement toute amende et autres sanctions pécuniaires ; l’employeur encourt en outre une condamnation pénale à ce titre (article L.1334-1 du code du travail).

Est nulle de plein droit, outre l’amende en tant que telle, la remise en cause d’un avantage acquis du salarié comme la suppression d’une prime de fin d’année en raison d’un fait considéré comme fautif par l’employeur, la privation de la faculté de lever des options en cas de licenciement pour faute grave prévue par un plan de stock-options ou encore la suppression d’une voiture de fonctions.

En revanche est licite la sanction pécuniaire qui serait la conséquence normale d’une sanction elle-même licite.

Tel est le cas du salarié mis à pied qui ne perçoit pas de salaire pour la période durant laquelle il ne peut pas fournir sa prestation de travail ou bien la baisse de salaire résultant d’une rétrogradation disciplinaire parfaitement licite.

merci pour vos reponses