Femme enceinte...

Bonjour a tous,

Alors voila, j'ai une collègue qui est enceinte, elle occupe le poste de technicienne donc comptée etc etc... elle a demandé à la Direction un mi-temps ou due moins un amenagement de son poste. La Direction a dit non, elle lui a aussi répondu que si elle pouvait pas continuer, elle devait se mettre en arret de travail à compté de la fin du mois...
Pour ma part, je pensais qu'effectivement un amenagement par rapport aux heures de nuits, par rapport aussi à la charge (poids) etc... était envisageable. La Direction peut elle si opposée?? Peut elle si opposée dans le sens ou l'amenagement est possible??

Merci d'avance.

Bonsoir Lilou,
Il existe bien évidemment dans le code du travail des dispositions à l'intention des femmes enceintes.
Notamment concernant le travail de nuit, art. L. 125-1-1.
Il convient toutefois que la salariée ait préalablement informé l'employeur de son état par lettre RAR.
Comme je n'ai pas le temps ce soir de te donner de plus amples détails, peut-être que d'autre(s) de nos ami(e)s pourront le faire rapidement Salut amical.

Salut Lilou,
Je reprends mon message d'hier soir.
Comme souvent certains employeurs tentent de s'exonérer de leurs obligations légales en faveur des femmes en état de grossesse.
Ils y trouvent ainsi plusieurs avantages.
Il convient donc comme je te l'ai indiqué hier que la salariée informe son employeur de cet état par lettre recommandée AR accompagnée d'un certificat médical.
Ensuite, l'employeur ne peut pas prendre en compte son état pour, par exemple prononcer une mutation.
Toutefois, par dérogation à la disposition précédente, la salariée enceinte peut, à son initiative ou à celle de son employeur, si son état médicalement constaté l'exige, être affectée temporairement à un autre emploi.
Si c'est la salariée qui fait cette demande, elle doit en justifier la nécessité médicale en produisant un certificat médical établi par son médecin.
En cas de désaccord, il doit être fait appel au médecin du travail.
Si c'est l'employeur qui fait cette demande, seul le médecin du travail est habilité à se prononcer sr la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper l'emploi envisagé.
L'affectation de la salariée dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée (code du trav. art. L. 122-25-1).
L'affectation temporaire ne put entraîner aucune diminution de salaire et ne peut se prolonger au-delà de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de reprendre son emploi initial.
Lorsqu'il est avéré que l'aménagement ou le changement de poste ou des conditions de travail des salariées enceintes dispensées de travail est techniqument et objectivement impossible, les intéressées peuvent percevoir des indemnités journalières de maladie (circ. DSS-4C-DRT-CT3 99-72 du 8 février 1999).
Existent également des dispositions en cas d'exposition à certains risques déterminés par décret en conseil d'Etat incompatibles avec leur état (ord. 2001-173 du 22 février 2001).

L'employeur doit également, au besoin, mettre en oeuvre des aménagements du poste de travail.
Qui comme une nouvelle affectation temporaire ne peut entraîner une diminution de rémunération.
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de la salariée est alors suspendu ( art. L. 122-25-1-2 du code du trav.).
Cette période de suspension doit être distinguée de la période du congé légal de maternité. Les deux période s'additionnent mais l'indemnisation n'est pas la même.
Pendant la période de suspension du contrat, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée des deux éléments suivants :
-une allocation journalière spécifique versée par la sécu.
-un complément à la charge de l'employeur. Il s'agit des indemnités prévues en cas de maladie par la loi de mensualisation, mais les conditions de 3 années d'ancienneté ne s'appliquent pas.
L'allocation journalière n'est pas cumulable avec:
-l'indemnisation de congés de maternité, de maladie ou d'accident.
-le complément de l'allocation d'éducation spéciale lorsque celui-ci est accordé en contre-partie d'une cessation d'activité.
-l'allocation de présence parentale.
-l'allocation parentale d'éducation à taux plein.
-l'allocation d'éducation parentale à taux partiel à l'ouverture du droit à celle-ci.

Travail de nuit.
Lorsqu'elles travaillent de nuit, les salariées en état de grossesse médicalement constaté, ou les femmes ayant accouché, peuvent demander à être affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse et pdt la période de congé postnatal ( art. L. 125-1-1 du code du trav.). Cette affectation peut avoir lieu dans un autre établissement mais l'accord de l'intéressée est alors indispensable.
L'éventuel changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

En espérant avoir répondu à ta demande. Salut amical, ainsi qu'à la future maman.

bonsoir
petite précision puisque le cas s'est présenté plusieurs fois dans le casino : la salariée, qui a bien sûr informé son employeur par écrit en recommandé avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre récépissé, en joignant certificat de grossesse établi par son médecin (c'est mieux) précisant la date présumée d'accouchement, demande rendez-vous au médecin du travail.
celui-ci n'ignore pas qu'il doit remplir un formulaire, qu'il adresse à l'employeur. à partir de là, l'employeur reclasse la salariée dans un délai de 30 jours maxi à un autre poste de l'entreprise sans perte de salaire, sans travail de nuit ni debout.
si l'employeur n'a pas la possibilité de reclasser dans l'entreprise la salariée jusqu'à la date de début de son congé maternité, il confirme alors par écrit au médecin du travail qu'il ne peut le faire. la salariée sera rémunérée intégralement jusqu'à la date de son congé maternité tout en restant chez elle.

il s'agit d'un texte du code du travail mais mal connu des médecins du travail, des employeurs et des salariés.

je n'ai plus en tête la référence du texte mais la sécurité sociale le connait bien et c'est elle qui nous a révélé son existence.

à bientôt
mamamobile

Bonjour mamamobile et lilou,
L'article du code du travail évoqué par mamamobile est le L. 122-25-1.
Quant à la période postnatale, il faut se référer aux articles L.122-26 et suivants.
Il est également probablement utile de rappeler qu'en vertu de l'article L. 122-25-3 du code du trav., la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 154 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Ces absences étant assimilées à une période de travail effectif n'entraînent aucune diminution de salaire et n'ont aucune incidence sur la durée des CP ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient de fait de son ancienneté dans l'entreprise.

Enfin, concernant le cas évoqué par lilou, à savoir une technicienne MAS, il me semblerait judicieux, invoquant les diverses dispositions du droit du travail précitées que cette salariée demande que son service ne se fasse strictement que de jour et à être dispensée de manipuler et porter de lourdes charges.
Si l'employeur faisait quelques difficultés, le concours du médecin du travail devrait pouvoir résoudre le problème.
Salut amical à toutes et tous.

A savoir :
Du point de vue strictement légal, l’employeur peut ignorer les préconisations de votre médecin personnel.

Par contre l'employeur est obligé de suivre l'avis du médecin du travail, si celui-ci déclarait que vous êtes inapte -compte tenu du trajet ou autre, d'un point de vue strictement légal, bien sûr, l'employeur peut alors décider le licenciement pour inaptitude....

Au-delà des questions légales, il est donc important de considérer votre rapport avec votre employeur et rechercher une solution amiable.

Salut sev,
Nous avons malheureusement tous connu des cas où l'employeur imposait ses choix en fonction de son intérêt sans tenir compte de l'état de grossesse et de la santé des salariées.
Sinon, bien évidemment, qu'il est toujours souhaitable de pouvoir trouver un accord amiable.
Qui devrait d'ailleurs être la norme.
Avec le risque toutefois, si les formes ne sont pas respectées, de se retrouver en difficulté si l'employeur change d'avis en cours de grossesse ou s' il y a un changement de direction.
Salut amical.

Je vous remercie tous pour vos infos...
Hélas, la salariée s'est renseigner aupres de l'inspection du travail...bref, elle abandonne, elle prefere se mettre en "arret de travail" de plus, on lui a promis de validé sa formation de technicienne...(Sur le fond j'adhere mais pas sur la forme...on ne valide pas une formation parce que la personne veux bien se mettre en arret de travail...c'est un peu...disons que c'est ni plus ni moins que du chantage..bref, elle accepte donc voila)

Bonne soirée a tous
et
encore
MERCI!!!

Bonjour lilou,
Nouvel exemple édifiant du mépris affiché par certains employeurs à l'encontre des droits élémentaires des salarié(e)s et du code du travail.
Il paraît malheureusement évident, dans ce contexte, que la solution préconisée est la meilleure.
Cependant, pendant ce temps là, les instances nationales du MEDEF fustigent les arrêts de travail pour maladie, les chômeurs.
La glandouille.
Alors qu'ils sont très souvent les - principaux- responsables de la situation.

Sans aller jusqu'à évoquer certaines conséquences consécutives aux situations de harcèlement avérées.
Faut-il rappeler, dans ce cas, que les représentants du personnel, au courant, pourraient porter une part de responsabilité si les conséquences devenaient dramatiques.

Salut amical à tous.

Mon DS je le sais suis cette affaire de tres pret...elle etait en formation technicienne...on espere surtout que cela ne changera rien et qu'elle aura son "statut de technicienne" car au niveau du boulot/compétences, y'a rien a redire au contraire, je pense qu'ils ont toujours été content d'elle...affaire a suivre!

Merci a tous.

Amicalement

au niveau du boulot/compétences, y'a rien a redire au contraire, je pense qu'ils ont toujours été content d'elle...

Comme quoi travaille et prend ce que l’on te donne sans rechigner tu seras bien considéré.

N’est ce pas dans ces moments difficiles que l’on reconnaît …………….

bonsoir

1) petit rappel : la femme enceinte est protégée dès qu'elle a remis son certificat de grossesse, donc aucun risque de licenciement

2) la loi de mars 2006 sur l'égalité professionnelle lui permet de demander à son retour de maternité une régul des augmentations et promotions non obtenues pendant sa maternité et elle est prioritaire sur les formations à son retour

3) l'arrêt maladie lui fait perdre en prime de participation, intéressement et salaires...aucun intérêt
il ne faut pas qu'elle se mette en maladie : il faut que le médecin du travail demande à l'employeur un reclassement à un poste de jour, assis et sans charge à porter. il faut patienter 30 jours pour savoir si l'employeur la reclasse. si ce n'est pas possible, elle sera payée pour rester chez elle jusqu'à son retour maternité, sans perte de salaire ni droits.

ne pas oublier que la maladie arrête le calcul des droits à DIF, droit individuel à la formation...

4) enfin, en maladie, la chance d'être licenciée pour longue maladie est plus grande...cela perturbe l'entreprise qui va la remplacer !

à elle de réfléchir où est son intéret...à moins qu'elle veuille se faire licencier pour quitter l'entreprise ?

5) étant moi-même DS, je suis surprise du conseil d'un "confrère DS" !!!
les reclassements des salariées mas et croupières ont souvent lieu à l'accueil dans mon casino, et cela ne pose aucun problème : la salariée conserve son salaire et ses avantages et récupère son poste à son retour maternité.

à bientôt

mamamobile

Merci mamamobile pour toutes ces judicieuses précisions.
Car, ne pas faire respecter nos droits, c'est conforter ceux qui les bafouent - souvent par principe et non par nécessité - dans leurs condamnables certitudes.
Salut amical à tous.

Le DS n'a pas conseillé d'arrêter la démarche mais la salariée elle-même, il a lui même pris le soin de l'informer de toutes les possiblités qui s'offrent à la futur maman, en ce qui concerne le reclassement, ect... La réalité de l'entreprise prévaut sur le forum, en gros vous ne voyez rien alors ne jugez pas

PS: merci du complément d'info. Et le DS c'est moi-même.

petit rappel : la femme enceinte est protégée dès qu'elle a remis son certificat de grossesse, donc aucun risque de licenciement

LA FEMME ENCEINTE LICENCIÉE DE FAÇON ILLÉGITIME A UN DROIT À RÉINTÉGRATION

L’article L.122-25-2 du Code du travail dispose que «aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l’article L.122-26 […]