le statut de technicien.

Bonjour a tous,je suis D.S dans un casino Partouche et aujourd'hui un technicien est venu me voir avec son bulletin de salaire qui m'a choqué car l'intitulé de sa fiche de paye le qualifie d'employé Mass et non technicien et son indice est de 115,ceci n'a rien a voir avec ce qui est écrit sur la convention bien évidament.
Comment peu-t'on faire rectifier cette faute volontaire de la part du groupe?en précisant aussi que sur 8 technitien un seul a le statut de technicien sur son bulletin de salaire et un indice de 140 car il est responsable technique!!!!
Dans l'attente merci d'avance

que dit son contrat de travail ?
date d'entrée ?
Qualifications ?
Rémunération ?
Conditions particulière ?
Type de contrat ?

Employé MAS ne veut rien dire, un MCD est lui aussi un employé MAS

sur sa fiche de salaire il y a simplement écrit employé mass indice 115..

Son contrat de travail, il faut le voir, c'est important.
De quel casino s'agit il?

La polyvalence a des limites et surtout un prix ...si les salariés acceptent, ok mais avec compensation, salariale! NACT

Il s'agit de l'EDEN BEACH CASINO de juan les pins..

Bonjour le Tché ,

le contrat de travail qu’est ce qu’il dit ?

Juan les Pins, j’ai pu lire sur http://ebcforum.discutforum.com/ftopic44.l-entretien-du-parc-des-machines.htm

C’est la guerre la bas !

Conseil :
Fixez l’ordre du jour des DP questions réclamations.
Faites le compte rendu, et posé le sur votre forum, et que chacun assume ses réponses ou ses silences (Qui dit mot consent).

Infos :
Juan les Pins 180 machines, boule, black-jack, stud-poker, roul.anglaise.

PBJ = 21 050 674 euros ;
Produits Jx table 04/05 = 1 001 291 ;

Pourboires 266 692 Pourboires N-1 271 957
Evolution N/N-1 = -1,94% ;
ratio pourboires / Jx tables = 26,63% ( trop faible)

Nb d’entrées boule = 10 371 ;
Nb d’entrées autres jx = 12 856 ;
Nb d’entrées MAS = 695 560

je tiens a te remercier Hobbe pour tes précisions et suis supris que tu sois allé sur EBC forum comme tu as pu le constaté c'est un peu chaud a l'EDEN et notre but est de faire de bonnes N.A.O cet été,pour plus de précision je suis spiderman sur EBC forum ainsi que le Tché.merci encore et a bientot

J'ai deviné juste, y at'il une paix possible avec SCHWARZENEGGER ?
D.Rousset m'a parlé de certaine dérive à l' Eden.

Sur http://perso.wanadoo.fr/ch.rini/Dossiers.htm

Comment mener à bien les NAO



Depuis que les négociations qui portaient sur les salaires réels et qui se déroulaient au niveau des branches professionnelles, ont été renvoyées dans les entreprises, voire dans les établissements, «grâce» à la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (N.A.O.) issue de la loi du 13 Novembre 1982 relative à la négociation collective, nous ne cessons de faire le constat que, dans plus de 90% des entreprises du commerce, il s'agit de parodies de négociations.

En effet, après dix ans d'application de cette trouvaille d'une des lois AUROUX, préparée par une certaine Martine AUBRY, nous pouvons noter:

* qu'un certain nombre d'entreprises se dérobent encore à l'obligation légale, en n'engageant pas de négociation;
* que des entreprises qui se soumettent à l'obligation de la loi, ne remettent, pour beaucoup d'entre elles, que très peu d'informations (voire aucune information) sur les matières visées par les textes;
* que des entreprises tentent de diluer cette N.A.O. en négociant au niveau des établissements où les responsables ne disposent que d'une autonomie excessivement mince;
* que les réelles négociations où la partie patronale apporte du «grain à moudre» et examine sérieusement les propositions des délégations de salariés sont quasi-inexistantes.
Force est donc de constater que les faits donnent raison à FORCE OUVRIERE qui n'était (et n'est toujours) pas favorable au transfert de la négociation des salaires réels du niveau de la branche professionnelle vers les entreprises.

Malheureusement, nous n'avons d'autre solution que de nous acharner à tenter de faire de la N.A.O. ce que les textes prévoient qu'elle soit, et donc de tout mettre en œuvre pour faire déboucher cette négociation sur des accords qui fassent progresser la situation des salariés, tant au niveau de leurs salaires que de leurs conditions de travail, en préparant sérieusement cette négociation, en informant les salariés à tous les stades de la négociation et en étant exigeant avec l'entreprise.

Nous allons, maintenant, rappeler le cadre de la N.A.O.
page 2
1- OBJET DE LA N.A.O.
Dès lors qu'il existe dans une entreprise, au moins une section syndicale et un délégué syndical, " (…) l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail (...) " (art. L 132-27). La N.A.O. ne porte donc pas, loin s'en faut que sur les seuls salaires réels, comme on a trop souvent tendance à le dire, à l'écrire et à le pratiquer.

La N.A.O. porte, aux termes des articles L 132-27 et 28, sur :

LES SALAIRES EFFECTIFS
LA DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL
L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés
LES MODALITES D'UN REGIME DE PREVOYANCE MALADIE (lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d'entreprise sur la prévoyance)
LA DEFINITION D'OBJECTIFS EN MATIERE D'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L'INTERESSEMENT et/ou LA PARTICIPATION et/ou LE PLAN D'EPARGNE ENTREPRISE (PEE) et/ou LE PLAN D'EPARGNE INTER ENTREPRISE (PEI), etc.
Elle "peut" également porter sur :

LA FORMATION PROFESSIONNELLE
LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Cette négociation est l'occasion d'un examen:

DE L'EVOLUTION DE L'EMPLOI, notamment du nombre de salariés dont les gains et rémunérations sont exonérés totalement ou partiellement des cotisations d'allocations familiale
DU NOMBRE DE CDD et DES MISSIONS DE TRAVAIL TEMPORAIRE
DES QUALIFICATIONS
DES SALAIRES PAYES
DES HORAIRES EFFECTUES
DE L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
et doit permettre de comparer sur ces matières:

LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Si l'employeur n'a jamais engagé cette négociation ou s'il y a plus de douze mois qu'elle a eu lieu, la négociation " s'engage obligatoirement (...) dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale" (art. L 132-27 et 28).

II - QUI NEGOCIE ?
"La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise (1er cas) ou, en cas de pluralité de délégués, au moins 2 délégués syndicaux (2ème cas). Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise dont le nombre est fixé par accord avec l'employeur. A défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux (3ème cas) ". Ces dispositions de l'article L 132-20 s'appliquent à toutes les négociations dans l'entreprise, quel qu'en soit le sujet.
Soit, au minimum: 1er cas

plusieurs OS avec un seul délégué syndical par OS :

1 DS + 1 salarié par OS
2ème cas une ou plusieurs OS avec plusieurs délégués syndicaux par OS :

2 DS + 2 salariés par OS ou 3 DS + 3 salariés, etc.
3 ème cas 1 seule OS avec 1 délégué syndical:

1 DS + 2 salariés

NB : Il faut donc parfois négocier pour tenter d'obtenir, dans tous les cas, une délégation de 5 ou 6 personnes, car, au delà, il ne s'agit plus de négociations mais de forums.

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III – OÙ NEGOCIE-T-ON ?
La négociation peut avoir lieu soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau des établissements, soit encore au niveau de groupes d'établissements: pour éviter d'augmenter les disparités déjà trop nombreuses entre les différents établissements d'une même entreprise, la position de FORCE OUVRIERE est de négocier au niveau de l'entreprise. La négociation au niveau d'un établissement ne se justifie que si la situation des salariés de cet établissement accuse un retard conséquent dans les domaines visés par la N.A.O.

IV- DE QUELS MOYENS DISPOSENT LA DELEGATION?
"Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier (...) l'accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 10 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés et 15 heures par an dans celles occupant au moins 1 000 salariés, en vue de la préparation de la négociation de (...) cet accord" (art. L 412-20-4e alinéa).

Ce temps de délégation pour préparer la négociation est " de plein droit considéré comme temps de travail et payé à échéance normale" (art. L 412-20-5e alinéa), de même que" le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail à échéance normale" (art. L 132-20-3e alinéa).

NB : Ce crédit d'heures est trop souvent ignoré des délégations. Il est tout à fait insuffisant pour préparer sérieusement une négociation d'entreprise: il faut tenter d'en négocier l'augmentation en demandant une réunion préparatoire d'une demi-journée avant chaque réunion plénière.

V - CONTENU DE LA PREMIERE REUNION
Il est écrit, dans le code du travail, à l'article L 132-28 :

" Lors de la première réunion sont précisés:

les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières visées à l'article L 132-27 et la date de cette remise; ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l'organisation du temps de travail. Ces informations doivent faire apparaître les raisons de ces situations;
le lieu et le calendrier des réunions. "
Il convient d'être vigilant sur le strict respect du contenu de cette réunion où il ne peut être question de commencer à négocier sur les thèmes de la N.A.O. et à laquelle seul le délégué syndical participe. Montrer que nous connaissons la loi, c'est nous faire respecter.

page 4 NB : Par contre, ce doit être lors de la première réunion, s'il n'existe pas d'accord dans l'entreprise, qu'il convient de négocier la composition des délégations et les moyens mis à leur disposition.

1) Sur les informations et leur date de remise
C'est un point sur lequel il convient d'être TOUT PARTICULIEREMENT VIGILANT puisque, non seulement, il indiquera le degré de volonté de l'employeur de négocier réellement, mais encore, il fixera l'employeur sur notre détermination à mener une vraie négociation et, enfin, il déterminera les chances d'aboutir à un accord.

Il est donc indispensable d'avoir établi, avant la première réunion, la liste des documents que nous voulons et de remettre cette liste à l'employeur lors de la première réunion.

Pour vous faciliter ce travail, vous trouverez en fin de journal (pages 6 et 7) un projet type, à adapter en fonction de la spécificité de votre entreprise.

Il est indispensable d'exiger que ces documents soient remis car sans les informations nécessaires pour apprécier la situation des salariés dans l'entreprise, il n'y a pas de négociation possible.

Il convient de fixer une date de remise des documents qui permette à l'employeur de les établir: un délai de 3 à 4 semaines paraît tout à fait raisonnable, même (et surtout) si l'employeur ne demande que 8 jours de délai pour fournir des documents incomplets, incompréhensibles et, partant, inutilisables.

2) Sur le lieu et le calendrier des réunions
Le lieu ne pose généralement aucun problème; à noter que les frais de déplacement et de séjour des membres de la délégation sont à la charge de l'entreprise.

L'article L 132-28 parle bien du "calendrier des réunions" : c'est assez dire qu'il doit y avoir au moins deux réunions après la première. Il est souhaitable de prévoir la première de ces deux réunions de négociation 3 semaines après la remise des documents, pour pouvoir, non seulement, les étudier, mais encore pour avoir le temps d'établir des revendications à adresser à l'employeur (et éventuellement aux autres organisations syndicales) une semaine environ avant la première des réunions de négociation.

EN RESUME
Les deux réunions de négociation
Dépôt des revendications
Remise des documents par la direction
Première réunion (préparatoire)
= J et J + 1 semaine
= J - 1 semaine
= J - 3 semaine
= J - 6 semaine

VI - LA NEGOCIATION
Nous l'avons vu, il est souhaitable d'établir des revendications et de les adresser à l'employeur (ainsi qu'aux autres organisations syndicales) de préférence 1 semaine avant le début de la négociation afin qu'il ne prétende pas ne pas avoir eu le temps de les examiner.

Là encore, pour vous aider, vous trouverez (page un exemple de revendications à adapter en fonction de la réalité de votre branche professionnelle et surtout de votre entreprise propre (penser au rattrapage éventuel sur les années précédentes, au « temps partiel choisi» par les salariés, etc)

page 5

Il est indispensable d'informer tous les salariés, et l'organisation syndicale (!), de l'ouverture de la N.A.O. en rédigeant un tract sur lequel figurent les revendications FORCE OUVRIERE.

ATTENTION : la N.A.O. ne doit pas être transformée, comme nous le voyons beaucoup trop souvent, en une réunion fourre-tout où on trouve, sous le titre «propositions» ou «demandes» (« revendications» n'est pas un gros mot !!!), des réclamations de délégués du personnel (ex. «respect de l'article 15 de la convention collective »), des sujets relevant du comité d'entreprise ou du C.H.S.C.T. (ex. «augmentation des budgets du CE » ou « organisation des visites des magasins »), des revendications qui n'ont rien à voir avec l'objet de la N.A.O. (ex. «ouverture d'une négociation sur le droit syndical »)... Chaque institution (DP, CE, CHSCT, DS) a son rôle propre et c'est en les respectant scrupuleusement que nous risquons le moins de les voir fusionner en une seule et unique institution, avec, bien évidemment, diminution du nombre des mandats et des heures de délégation.

Un des points essentiels, au cours des réunions de la N.A.O., est donc de garder présent à l'esprit les différents sujets sur lesquels porte cette négociation ainsi que l'impact de ces sujets sur l'égalité de rémunération et de traitement entre les femmes et les hommes.

Il va sans dire qu'il est plus que nécessaire de connaître les positions FORCE OUVRIERE sur les sujets abordés. Il n'est peut être pas inutile de rappeler que nous sommes opposés à toute ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL et à toute ANNUALISATION DES SALAIRES et que nous sommes tout particulièrement « méfiants» vis à vis de TOUS LES SYSTEMES D'EPARGNE SALARIALE.
En cas de doute, il convient de consulter la Fédération ou l'Union départementale ou le Syndicat, de relire (ou de lire !) la dernière RESOLUTION votée par les camarades de la section fédérale du commerce et, si ce n'est déjà fait, de se procurer, de toute urgence, auprès de son Union départementale le livret rédigé par la Confédération sur l'épargne salariale.
N'oubliez pas que votre signature engage l'organisation syndicale et qu'elle ne peut donc aller que dans le sens de nos orientations.

La signature d'un accord ne peut que permettre aux salariés de l'entreprise d'augmenter leur pouvoir d'achat, compte tenu des profits réalisés par l'entreprise et des économies substantielles faites sur leur dos grâce aux exonérations des cotisations d'allocations familiales et d'améliorer leurs conditions matérielles de vie par la réduction du temps de travail -sans perte de salaire bien entendu- ou par une répartition plus satisfaisante du temps de travail en ce qui concerne plus spécialement les salariés à temps partiel.

N'oubliez surtout pas de transmettre à la FEDERATION toutes les informations concernant cette négociation annuelle obligatoire ainsi que les résultats de la N.A.O. qu'il s'agisse d'un accord ou d'un protocole de désaccord (que nous n'avons pas à signer car la signature d'un désaccord n'a aucun sens).
EN ATTENDANT COPIE DES INFORMATIONS DEMANDEES A L'ENTREPRISE, DE VOS PROJETS DE REVENDICATIONS ET DE VOS TRACTS, BON COURAGE A TOUS
N.B: Les informations fournies par l'employeur en application de l'article L 132-28 doivent être prises en compte pour déterminer les orientations de l'entreprise en matière de formation professionnelle.

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