S.O.S. Licencié pour inaptitude

S.O.S.
- Est-ce que quelcun pourrait m'aider?
Vous vous êtes trouvé dans la même situation ou vous connaissez peut-être quelcun à qui c'est arrivé.
Employé depuis de très nombreuses années dans les Jeux Trad., je viens d' être licencié pour inaptitude.
Procédure respectée, mais GROS problème.
Dans Convention Collective et Code du Travail, le calcul du salaire de référence pour indemnités de licenciement est basé sur la moyenne des 12 derniers mois avant licenciement. OK.
Mais si comme moi on n'a pas travaillé la dernière année pour cause de longue maladie, salaire de l'année egal: ZERO.
Dans ce cas, sur quelles bases on calcule le salaire de référence ?
J'ai au moins
5 avis différents ! ! !
Aidez-moi à trouver le bon .
Merci

Bip.Bip

http://prudhommesisere.free.fr/maladieinaptitude/inaptitude.htm#indemnite

Licenciement pour inaptitude du salarié qui n'a pu bénéficier d'un reclassement

lorsque l'inaptitude du salarié a été constatée et que l'employeur justifie de l'impossibilité de le reclasser il peut rompre le contrat de travail ce qui s'analyse comme un licenciement.
" la résiliation par l'employeur du contrat de travail d'un salarié atteint, à la suite d'un accident de trajet , d'une invalidité le rendant inapte à exercer toute activité dans l'entreprise s'analyse en un licenciement"

(Cass soc 6/6/91 n° 2280 P Bull civ V p 177 n° 289 - Cass soc 29/5/91 n° 2104 P RJS 7/91 n° 820 non publié au Bull civ)

Il n'est pas possible de rompre le contrat de travail d'un commun accord que cette inaptitude ait ou non une origine professionnelle (Cass soc 29/6/1999 bull civ V n° 304, RJS 8-9/99 n° 1050)

La lettre de licenciement doit comporter les motifs ayant conduit à rompre le contrat de travail , si elle est due à l'inaptitude du salarié , il revient à l'employeur d'indiquer l'existence de cette inaptitude constatée par le médecin du travail et d'énoncer qu'il a été dans l'impossibilité de reclasser le salarié à un autre poste compatible avec ses capacités Voir notre chapître sur l'exigence d'un motif de licenciement figurant sur la lettre de licenciement


1°) la date du licenciement

Selon l'article L 122-45 du Code du travail , aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du même code.

Par ailleurs , selon l'article R 241-51 , sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité , le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste de travail et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines.

Il en résulte qu'il appartient à l'employeur , lorsque l'inaptitude n'a pas été constatée dans les conditions prévues à l'article R 241-51-1 du code du travail , notamment si le salarié n'a subi qu'un seul examen médical , de faire passer à l'intéressé , dans le délai de quinze jours , le second examen médical prévu par ce texte . A défaut , le licenciement prononcé en contravention de ce dispositions est nul

(Cass soc 16/7/98 n° 4185 PBR RJS 10/98 n° 1203 Bull civ V p 298 n° 393)

Ainsi sauf constatation du danger immédiat que le maintien à son poste de travail ferait courir au salarié ou aux tiers , l'inaptitude ne peut être constatée par le médecin du travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines. Ce qui signifie que le salarié ne peut pas en principe être déclaré inapte que cette inaptitude soit totale ou partielle , définitive ou temporaire tant que la procédure n'est pas achevée , c'est à dire tant que le second examen n'a pas eu lieu.

En imposant un double examen médical de l'intéressé dès lors qu'il y a nécessité de constater l'inaptitude à son poste de travail , l'article R 241-51-1 du code du travail pose une garantie fondamentale pour le salarié plus importante que la perte de deux semaines de salaire au regard des conséquences attachées à la déclaration de cette inaptitude.



2°) La procédure de licenciement pour inaptitude

A) procédure courante

Au terme de l'article L 241-10-1 du code du travail , l'employeur qui ne peut reclasser le salarié inapte doit faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il soit donné suite aux propositions de reclassement du médecin du travail. S'il licencie l'intéressé il doit respecter la procédure de licenciement et notamment convoquer à un entretien préalable
Modèle de courrier pour demander à ce que solde de tout compte et l'attestation ASSEDIC soit mise à disposition dans les meilleurs délais :
"Monsieur le Directeur,
Lors de notre entretien du ………… vous m’avez indiqué qu’étant licencié(e) pour inaptitude physique définitive à la tenue de mon emploi vous alliez cependant n’émettre les documents légaux : certificat de travail , attestation assedic , solde de tout compte et chèque afférent qu’au terme des trois mois de préavis.
Je porte à votre connaissance que le préavis d’une personne déclarée inapte à la tenue de son emploi ne s’exécute JAMAIS et que , par conséquent, la fin du contrat est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement . Il s’ensuit que tous les documents doivent être tenus à ma disposition dès cette date.
Je vous invite à vous rapprocher d’un conseiller juridique pour qu’il vous confirme cette information et je passerai chercher l’ensemble des documents à votre bureau le …………….. à ……………. Heures. Je vous remercie de les tenir à ma disposition comme cela est prévu par le code du travail
Dans cette attente , je vous prie d’agréer mes respectueuses salutations"
Et si à la date prévue vous n’avez pas ces documents vous allez aux greffes du conseil des prud’hommes pour faire statuer en référé sur le sujet en demandant une astreinte de 50 euros par journée de retard dans la délivrance des documents


Voir notre dossier : le défaut de motivation du licenciement rend celui-ci NUL et de NUL effet
Voir également notre dossier sur les régles en matière de procédure de licenciement

B ) Procédure particulière liée à l'accident du travail ou la maladie professionnelle

b-1) L'information du salarié avant tout début de procédure

En cas d'accident du travail cette information sur les motifs qui rendent impossible le reclassement doit se faire avant même le début de la procédure de licenciement (article L 122-32-5 du code du travail)

"c'est au salarié victime d'un accident du travail et déclaré inapte que l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'accomplissement de cette formalité préalable à l'engagement de la procédure de licenciement ne peut être remplacée par une information donnée au médecin du travail"
(CA de Dijon 22/2/1996 Sa clayeux/ Voillot RJS 8-9/96 n° 917)

L'employeur a une obligation de moyens en matière de reclassement et cette obligation n'est pas respectée si le principal intéressé à savoir le salarié ne peut participer à la réflexion et donc faire éventuellement lui même des propositions.

Sur le même sujet :

"l'employeur doit faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son reclassement avant que ne soit engagée la procédure de licenciement . A défaut l'intéressé peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi".

(cass so 26/5/94 n° 2384 D non publié au Bull civ - Cass soc 25/3/97 n° 1408 D non publié au Bull civ)



b-2) La consultation des délégués du personnel avant tout licenciement pour inaptitude lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle , la proposition de reclassement doit se faire après avis des délégués du personnel. (L 122-32-5 al 1er du code du travail)

Par conséquent la consultation des délégués du personnel doit intervenir avant proposition au salarié d'un emploi de reclassement.

(Cass soc 19/6/1990 n° 2687 P Bull civ V p 174 n° 291)

L'avis du représentant d'une organisation syndicale ne saurait exonérer l'employeur de l'obligation de consulter les délégués du personnel.

(Cass soc 21/2/1990 n° 774 P RJS 4/90 n° 284 Bull civ V p 43 n° 72)

L'employeur doit consulter tous les délégués du personnel (Cass soc 3/7/1990 n° 2978 D non publié au Bull civ et non certains d'entre eux par contre il n'est pas tenu de le faire collectivement au cours d'une réunion , il peut les consulter individuellement: c'est à notre sens un vide juridique dommageable pour le salarié devenu inapte

L'irrégularité constituée par le fait que les délégués du personnel n'ont pas été consultés sur le reclassement du salarié inapte avant son licenciement , contrairement aux prescriptions de l'article L 122-32-5 alinéa 1er du code du travail , est sanctionnée par l'indemnité prévue par l'article L 122-32-7 égale au minimum à 12 mois de salaire.

(Cass soc 13/12/1995 n° 5224 D RJS 3/96 n° 268 non publié au bull civ - dans le même sens : Cass soc 20/11/1996 n° 4440 D RJS 1/97 n° 29 - Cass soc 7/5/1997 n° 1923 D non publié au Bull civ.)




3°) les indemnités de licenciement

A) Cas général

Par un arrêt du 29 Novembre 1990 , la chambre sociale de la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence , en affirmant que la résiliation par l'employeur du contrat de travail du salarié atteint d'une invalidité le rendant inapte à exercer toute activité dans l'entreprise , s'analyse en un licenciement qui ouvre droit à l'indemnité légale de licenciement ou , si elle est plus favorable au salarié , et si les clauses de la convention collective ne l'excluent pas , à l'indemnité conventionnelle .

Par ailleurs , si en principe l'intéressé qui ne peut pas exécuter son préavis n'a pas droit à ce titre à une indemnité compensatrice de préavis , il en est autrement lorsque la convention collective prévoit expressément le versement d'une indemnité de délai-congé dans cette hypothèse .

Voir par conséquent les dispositions de votre convention collective.

( Cass soc 21/6/1995 , n° 2815 P , RJS 8-9/95 n° 877)

De même si l'employeur , lors de l'embauche du salarié handicapé a omis de lui faire passer la visite médicale obligatoire , le préavis est dû .
Un cas d'espèce qui vous concernera peut-être :
La Cour de Cassation a cassé une décision de Cour d'Appel qui avait rejeté la demande d'indemnité de préavis d'un salarié handicapé (arrêt du 10 juillet 2002).
Il faut en effet savoir qu'au titre de l'article R. 241-48 du code du travail tout salarié doit faire l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit cette embauche et que le médecin du travail exerce une surveillance particulière pour les travailleurs handicapés (Code du Travail, art. R. 241-50).
En l'espèce, la COTOREP avait reconnu le statut de travailleur handicapé à un chauffeur- livreur mais le salarié n'avait jamais passé la visite médicale d'embauche.
Il a par la suite été déclaré inapte à son poste puis licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le salarié réclamait ses droits devant le Conseil des Prud'hommes et l'employeur faisait valoir qu'il n'avait pas à payer de préavis compte tenu de l'inaptitude du salarié. La Cour de Cassation décide qu'il "appartenait à l'employeur de provoquer la vérification spéciale d'aptitude physique du salarié nécessitée par sa qualité de travailleur handicapé".
A défaut, l'employeur ne pouvait se prévaloir de l'inaptitude du salarié pour s'exonérer du paiement de l'indemnité de préavis. Cet arrêt est important pour la protection de la personne handicapée au travail et surtout dans la perte de son emploi du fait de son handicap.


B) cas particulier en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle

Selon l'article L 122-36-6 du code du travail , en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle lorsque l'employeur procède au licenciement du salarié en raison de l'impossibilité de le reclasser ou de son refus du poste de reclassement , il doit selon l'alinéa 1er de l'article L 122-32-6 du code du travail lui verser les indemnités suivantes en raison de la rupture du contrat de travail.

- une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à l'indemnité de droit commun prévue par l'article L 122-8 du code du travail
- une indemnité spéciale de licenciement égale( sauf dispositions plus favorables de votre convention collective) au double de l'indemnité de licenciement de droit commun prévue par l'article L 122-9 du code du travail
- ou au double de l'indemnité prévue par l'article 5 de l'accord de mensualisation du 10/12/1977 s'il remplit les conditions pour en bénéficier

Attention : la loi opère une distinction entre le refus justifié ou injustifié du reclassement proposé

Selon l'article L 122-32-5 al 4 du code du travail , le refus pas le salarié du reclassement proposé autorise l'employeur à le licencier MAIS l'article L 122-32-6 du code du travail prévoit que le refus injustifié du salarié le prive des indemnités spéciales de rupture.

"le caractère injustifié du refus d'un poste de reclassement par le salarié n'a pas pour effet de le rendre responsable de la rupture mais seulement de lui faire perdre le bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement"

(cass soc 26/3/96 n° 1422 D RJS 6/96 n° 669 non publié au Bull civ)



4°) licenciement pour inaptitude : sanction du licenciement abusif - droit commun - et cas particulier des accidentés du travail et des victimes d'une maladie professionnelle.

- A) Si un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré apte et ne retrouve pas son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ,

- B) si la consultation préalable des délégués du personnel avant reclassement ou licenciement suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle n'a pas eu lieu

- C) Et en cas de licenciement sans tentative de reclassement du salarié inapte

c'est à dire lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions de l'article L 122-32-4 du code du travail ou des premiers et quatrième alinéas de l'article L 122-32-5 , le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien des avantages acquis.

En cas de refus par l'une ou l'autre des parties , le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire sans préjudice de l'indemnité compensatrice et le cas échéant de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L 122-32-6 ( article L 122-32-7 alinéa 1 du code du travail)

En cas de non respect de la procédure de licenciement requise : procédure de droit commun , larticle L 122-32-7 alinéa 2 du code du travail prévoit l'application des sanctions prévues par l'article L 122-14-4 du code du travail c'est à dire que le tribunal doit:

- imposer à l'employeur d'accomplir la prodédure prévue ET

- accorder au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

ATTENTION : Lorsque l'irrégularité donnant lieu à réparation est constituée par une violation des règles particulières aux salariés victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle , seule peut être allouée l'indemnité qui sanctionne cette irrégularité de fond (article 122-32-7 du code du travail)

Ladite indemnité ne se cumule pas avec celle prévue en cas d'inobservation des règles de forme prévue par l'article L 122-14-4

(Cass soc 15/10/89 n° 812 D RJS 4/89 n° 308 non publié au bull civ)

La réparation judiciaire en dehors du cas particulier encadré par l'article L 122-32-7 applicable en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle obéit aux règles de l'article L 122-14-4 du code du travail.

Bonjour bipbip,

La rupture du contrat de travail fondée sur l'inaptitude s'analyse en un licenciement, le salarié peut percevoir l'indemnité légale ou conventionnelle. Cette dernière ou un accord d'entreprise peuvent prévoir une indemnité de licenciement plus élevée.
Dans le cas d'une inaptitude résultant d'une maladie ou d'un accident du travail, qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement. Code du Travail art. L.122-32-6
Toutefois, ce doublement de l'indemnité ne concerne que l'indemnité légale. Non l'indemnité conventionnelle.
C'est le cas le plus favorable au salarié qui s'applique. et le calcul est établi à partir du salaire moyen qu'aurait perçu le salarié s'il avait continuer à travailler au poste qu'il occupait avant l'accident ou la maladie professionnelle.
Si l'inaptitude n'est pas consécutive au cas précédent, rien n'étant indiqué, l'indemnité de licenciement devrait être établie sur la base des derniers salaires perçus par le salarié avant son arrêt de travail.
Sauf, si cette période s'était trovée réduite pour quelque raison que ce soit, ex: maladie chômage partiel.
Il convient de prendre en compte la salaire perçu avant la maladie ou la mise en chômage partiel. code du trav. art. L. 122-9, L. 122-10, R. 122-1, L. 761-5.
Sachant que le salarié ne peut prétendre à une indemnité de préavis qu'il est, du fait de son inaptitude, dans l'impossibilité d'exécuter.
Espérant, sauf textes et dispositions plus récentes, avoir répondu à ta question, je t'adresse mon salut amical.

Notre ami mrc06 mouline plus vite que les vieux routiers. Bravo !
Amitiés.

Dans ce cas, il faut prendre en compte le salaire que tu aurais perçu si tu n'avais pas été malade (la jursprudence est claire sur ce point selon un camarade juriste)