Accord de modernisation du marché du travail FO signataire

Pour information et diffusion

Lu à 13H00 sur le site de la Confédération FO :

http://www.force-ouvriere.fr/page_principal/edito/index.asp?lk=e&id=516&theme_choisi=Org.%20-%20Conventions%20collec.


ÉDITORIAL DE JEAN-CLAUDE MAILLY DATÉ DU MARDI 15 JANVIER 2008

RÉFORMISME MILITANT
Après un examen global et détaillé du projet d’accord interprofessionnel dit «sur la modernisation du marché du travail», le Bureau confédéral a décidé que Force Ouvrière en serait signataire.

Aux termes des négociations qui ont été particulièrement âpres, de nouvelles garanties sont apportées aux salariés et aux demandeurs d’emploi.

Citons notamment :

– le salarié qui perd son emploi conserve pendant au moins trois mois sa prévoyance.
S’il perd son emploi ou change d’emploi, il conserve son droit individuel à formation;
– les jeunes de moins de 25 ans qui n’ont pas assez travaillé pour avoir droit à l’assurance-chômage auront droit à une prime forfaitaire;
– les stages de fin d’études seront décomptés au moins pour la moitié de la période d’essai en cas d’embauche;
– des dispositions seront arrêtées dans les branches pour garantir aux salariés à temps partiel l’accès à la formation;
– la GPEC est enfin définie comme devant être dissociée des plans sociaux. Des négociations se poursuivront sur ce point;
– l’indemnité légale de licenciement est doublée;
– l’accord et la loi de mensualisation de 1977 sont améliorés (réduction pour l’indemnisation maladie du délai d’ancienneté et du délai de carence);
– le portage salarial sera encadré pour garantir les salariés concernés;
– un fonds de formation sera créé pour les demandeurs d’emploi les plus éloignés de l’emploi;
– un bilan d’étape professionnel sera offert aux salariés des PME et TPE pour favoriser la formation.

S’agissant du contrat de travail, l’accord précise dès la première ligne que le CDI est la forme normale et générale du contrat de travail et que tout licenciement doit avoir un motif réel et sérieux.
C’est un point important.

On se souvient tous des tentatives, heureusement combattues, du CPE ou du CNE qui prévoyaient des essais de deux ans.
On a tous entendu parler de projet de contrat unique (un CDI allégé) ou de flexisécurité à l’européenne visant à remettre en cause le CDI.

Concernant le CDI, seules les périodes d’essai peuvent être modifiées (1 à 2 mois pour les employés/ouvriers, 2 à 3 mois pour la maîtrise, 3 à 4 mois pour les cadres), éventuellement renouvelables une fois par accord de branche étendu.

Des durées plus courtes sont possibles.
On est loin des exigences patronales de départ (1 an).

Un des points durs de la négociation était la rupture du contrat.
Rappelons que le patronat voulait une discussion employeur/salarié «à l’amiable», sans recours possible au juge.
Rappelons aussi que ces ruptures existent aujourd’hui dans le flou («chèque valise»).

Nous avons obtenu :

– le strict volontariat de la démarche;
– l’assistance du salarié par le délégué syndical ou un conseiller du salarié;
– la libre négociation au-delà de l’indemnité minimale;
– en cas d’accord, un délai de rétractation possible de 15 jours;
– si l’accord est confirmé, homologation sous 15 jours par la Direction départementale du travail. Nous aurions souhaité les pru-d’hommes, car ce sont des employeurs et des salariés qui siègent.
Ce qui est quand même cocasse, c’est qu’en cas de contestation les procédures pourront être doubles (recours administratif et recours judiciaire auprès des prud’hommes).

Enfin, le salarié concerné a droit à l’assurance-chômage.

S’agissant enfin du CDD à objet défini, nous avons bataillé ferme sur cette question.
Le patronat voulait un CDI de mission sans terme fixe, ce qui était inacceptable (un CDI flexible en quelque sorte).

Le CDD retenu est d’au moins 18 mois, d’au plus 36 mois, il doit correspondre effectivement à une mission précise, et ne pourra être applicable qu’après accord de branche étendu ou, à défaut, accord d’entreprise.
Il bénéficiera de toutes les caractéristiques d’un CDD et concernera les cadres et ingénieurs.
Il est expérimental et un suivi sera organisé.

Dans l’esprit de Force Ouvrière, il s’agit d’encadrer certains recours abusifs aux CDD.

Sur plusieurs points, d’autres négociations interprofessionnelles ou de branche sont prévues.
Enfin, il ne pourra être dérogé à cet accord, ce qui lui confère un caractère normatif.

Bien entendu, comme c’est souvent le cas, des dispositions législatives et réglementaires seront nécessaires, donc des discussions avec les pouvoirs publics.

Un accord est un contrat dans lequel une des parties (le syndicat) pense qu’il aurait pu obtenir plus, l’autre (le patronat) qu’il a trop lâché.
C’est ce qu’on appelle un compromis.

Sur le plan politique (au sens noble !) plus général, nous nous situons dans le réformisme militant qui implique à la fois la négociation, et si possible l’accord, et la contestation.
Nous prenons dans l’un et l’autre cas nos responsabilités.

Dans le cas présent, nous ne laissons pas à d’autres (gouvernement et Parlement), avec tous les risques que cela comporte, le soin de décider à notre place du contrat de travail, de la formation professionnelle ou des garanties nouvelles pour les salariés.

D’autres dossiers importants nous attendent, dont le pouvoir d’achat dès le 24 janvier et les retraites au deuxième trimestre où l’action est ou sera nécessaire.

Libres, indépendants, déterminés, nous sommes dans la négociation comme dans l’action.

Voici les différents points de l’accord :


La période d’essai
La durée de la période d’essai, fixée par la convention collective ou le contrat de travail, serait désormais harmonisée car déterminée par la loi. Elle serait de :
- 1 à 2 mois pour les ouvriers/employés
- 2 à 3 mois pour les agents de maîtrise
- 3 à 4 mois pour les cadres

La période d’essai pourrait être renouvelée une fois à la condition qu’un accord de branche ait prévu la possibilité et les modalités de renouvellement.


Rupture conventionnelle du contrat de travail
Le contrat de travail pourrait être rompu d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. A mi-chemin entre la démission et le licenciement, ce nouveau mode de rupture serait soumis à l’inspecteur du travail qui aurait 15 jours pour homologuer la rupture. A défaut de réponse sous les 15 jours, la rupture du contrat de travail serait réputée homologuée.
La contestation de cette rupture serait réalisée devant la juridiction administrative.


Transférabilité des droits
L’accord prévoit que les salariés voient 100 % de leurs droits acquis au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) transféré en cas de rupture du contrat de travail, ce qui permettrait au salarié au chômage d’utiliser son DIF pendant cette période.
La complémentaire santé serait garantie pendant un tiers de la période des droits à indemnisation chômage et à la condition que le salarié n’ait pas été licencié pour faute lourde.



L’indemnité légale de licenciement
Elle est augmentée et alignée sur l’indemnité de licenciement économique soit un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise.


Le CDD à terme incertain
D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, ce modèle atypique de contrat prendrait fin dès la réalisation par le salarié de l’objet du contrat. Le salarié percevrait à l’échéance une prime d’un montant de 10 % de sa rémunération totale brute. La signature de ce nouveau type de contrat suppose qu’un accord de branche ou d’entreprise en ai prévu la possibilité.
Ce type de contrat concernerait surtout les ingénieurs et cadres des SSII.



Sources : la Tribune, Libération, le Monde
http://www.juritravail.com/embauche