L'usage de la videosurveillance pour donner des sanctions

jojo Mar 1 Sep - 3:35

Bonjour,

Recemment chez nous la direction ont decider de donner des sanctionnes disiplinaire avec la seule temoinage des enregistrements de la videosurveillance. Je sais que ils doit en avoir des temoins physique pour donner des sanctionnes ,sauf en cas du vol ou agressionne, mais ou ce trouve la texte que je peut m'appuyer la-dessous??

Aussi est ce que la limite d'un mois apres l'entretien prealable ,est valable jusqu'au reception de la decision par courrier, ou est ce que la sanctionne doit etre effectuer avant cette date limite??? Example ...l'incident as eu lieu le 26 juin, l'entretien le 23 juillet, la lettre etait date le 14 aout et enfin un mise a pieds aura lieu le 26-28 septembre......!! scratch

Merci pour votre aide!!

Amicalement
salut

edito Mar 1 Sep - 10:09

sanction - procédure

générales

L'employeur qui souhaite sanctionner un salarié doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute commise par celui-ci, à moins que le faut fautif ait donné lieu, dans ce même délai de deux mois, à des poursuites pénales.

Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut justifier une nouvelle sanction aggravée.

La procédure simplifiée

L'avertissement et le blâme doivent être notifiés au salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge (C. trav, art. L. 122-41). L'employeur a l'obligation d'indiquer au salarié les griefs qui sont retenus contre lui.

L'employeur qui souhaite infliger ces sanctions n'est donc pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable.

La procédure avec entretien préalable

Toutes les autres sanctions disciplinaires (mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, et bien sûr licenciement) sont soumises à une procédure disciplinaire spéciale.

a. La convocation à l'entretien préalable

Avant de sanctionner le salarié, l'employeur est tenu de convoquer le salarié fautif à un entretien préalable. Cette convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge (dans un délai de deux mois qui suivent la connaissance de la faute). Cette lettre doit indiquer l’objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappeler au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

A noter: S'il existe des représentants du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un salarié de son choix appartenant à l'entreprise. En revanche, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, la possibilité d'une assistance par un conseiller n'est pas ouverte au salarié faisant l'objet d'une sanction disciplinaire autre que le licenciement.

La loi n'indique aucun délai minimal entre la date de remise ou d’expédition de la lettre de convocation et le jour même où se déroule l’entretien préalable (48 heures est un délai considéré comme raisonnable).

Une exception toutefois en cas de licenciement disciplinaire:

- si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre l'entretien préalable et la lettre de convocation;

- si l'entreprise possède des représentants du personnel, aucun délai légal n'est imposé. Ce délai doit toutefois être raisonnable : vous reporter aux articles spécifiques

b. Le déroulement de l'entretien préalable

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu de donner au salarié le ou les motifs pour lesquels il envisage de le sanctionner et recueillir les explications du salarié. La présence du salarié à l'entretien n'est pas obligatoire. En effet, si le salarié est absent de l'entretien, aucune faute ne peut lui être reprochée. Par ailleurs, l'employeur peut décider de poursuivre normalement la procédure disciplinaire.

La loi ne prévoit ni la représentation de l'employeur, ni la représentation du salarié au cours de cet entretien préalable. Toutefois, la jurisprudence semble admettre que l'employeur se fasse représenter par l'un de ses collaborateurs ayant qualité pour décider de la sanction disciplinaire à infliger.

c. La notification de la sanction

Suite à cet entretien, l'employeur dispose d'un délai compris entre un jour franc et un mois pour notifier la sanction au salarié. La sanction ne peut donc être notifiée, au plus tôt, que le surlendemain de l'entretien.
Un licenciement est prononcé au-delà du délai d'un mois est considéré comme abusif. Par ailleurs, si la procédure disciplinaire n'est pas respectée, le licenciement est considéré comme irrégulier : vous reporter aux articles spécifiques

Remarque : Toutefois, le délai d'un mois peut être dépassé si l'employeur est dans l'impossibilité, durant ce délai, de procéder à une enquête conforme à l'intérêt du salarié et rendue nécessaire par les observations effectuées par ce dernier au cours de l'entretien. Le salarié doit obligatoirement être informé de la prorogation du délai.

Cette notification doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre notifiant la sanction doit obligatoirement indiquer les motifs de la sanction.

Si le salarié souhaite contester une sanction notifiée par l’employeur, il doit saisir le juge du conseil des prud’hommes. Il en est de même si le salarié considère que l’employeur n'a pas respecté la procédure disciplinaire. Le juge peut alors annuler la sanction s’il la considère irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

d. L'exécution de la sanction

Aucun texte n'impose un délai pour l'exécution de la sanction une fois que celle-ci est notifiée . Toutefois si l'exécution de la sanction est différée pendant plusieurs mois sans justification , l'employeur est réputé y avoir renoncé ( cass soc 10/07/02 : 00-40917 pour plus de 20 de délai d'éxécution de la mise à pied sans justification particulière de l'employeur)

http://prudhommesisere.free.fr/secours13.htm#SA

edito Mar 1 Sep - 10:25

Tu ne trouveras peux être pas de texte.

Mais si l’employeur fait référence à la vidéo lors d’un entretien préalable, vraisemblablement, il ne le mettra pas par écrit, surtout si le salarié a reconnu faits (le silence vaut pour acceptation).

jojo Mar 1 Sep - 23:06

En effet l'employeur n'as pas fait reference a la video par ecrit , mais dans 2 de les cas sur 3 le salarie n'a pas reconnu les faits.
Aucune plainte et aucune temoin, qu'un report fait par un directeur suite a la visione de la video.
Ou puis je trouve les regles pour la video surveillance?

Merci

jojo Mar 1 Sep - 23:09

Est ce que la faute doit etre notifie dans le convocation d'entretien prealable? Avant ils faisent, mais maintenant ils marquent que des textes du CDT....

salut

mrc06 Mer 2 Sep - 12:09

a. La convocation à l'entretien préalable

Avant de sanctionner le salarié, l'employeur est tenu de convoquer le salarié fautif à un entretien préalable. Cette convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge (dans un délai de deux mois qui suivent la connaissance de la faute). Cette lettre doit indiquer l’objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappeler au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

b. Le déroulement de l'entretien préalable

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu de donner au salarié le ou les motifs pour lesquels il envisage de le sanctionner et recueillir les explications du salarié. La présence du salarié à l'entretien n'est pas obligatoire. En effet, si le salarié est absent de l'entretien, aucune faute ne peut lui être reprochée. Par ailleurs, l'employeur peut décider de poursuivre normalement la procédure disciplinaire.

Si l’objet de la convocation est vague, c’est que l’employeur a peu d’élément et qu’il envisage de se servir des propos du salarié qu’il va chercher à lui faire dire. (en lui les arrachant, s’il le faut)

christian Mer 2 Sep - 12:21

sanctions

Sont punis de 3 ans d'emprisonnement et 300 000 F d'amende : l'utilisation d'un système de vidéosurveillance sans autorisation : la non-destruction des enregistrements dans le délai requis : la falsification des enregistrements : le fait de donner à des personnes non habilitées accès aux images : l'utilisation des images à des fins autres que celles pour lesquelles elles ont été autorisées. Création d'une obligation de surveillance ou de gardiennage de certains locaux Désormais, les propriétaires ou exploitants de locaux professionnels ou commerciaux doivent, dans des conditions définies par les décrets n° 97-46 et 97-47 du 15 Janvier 1997, entrées en vigueur le 22 Janvier 1998, assurer le gardiennage ou la surveillance de ceux-ci

http://www.neotix.fr/index.php?option=com_content&task=view&id=19&Itemid=54

edito Mer 2 Sep - 14:07

Un employeur est-il en droit d’utiliser un système de vidéo pour surveiller ses salariés sur le lieu de travail ?

La justice ne l’interdit pas ; elle exige cependant que les salariés soient informés de l’existence d’un tel système.

Et notamment par l’intermédiaire du comité d’entreprise qui doit, au préalable, être informé et consulté sur le sujet.

Pour avoir négligé cette obligation, la société s’est vu condamner pour licenciement abusif d’un salarié.

Les juges, constatant l’absence de consultation du comité d’entreprise, ont considéré les enregistrements comme un moyen de preuve illicite donc irrecevable ; peu importe que les caméras soient visibles par tous.

edito Mer 2 Sep - 14:34

Fiche n° 8 – la vidéosurveillance sur les lieux de travail
http://www.cnil.fr/fileadmin/documents/La_CNIL/publications/CNIL_GuideTravail.pdf

Contenu sponsorisé

L'usage de la videosurveillance pour donner des sanctions

L'usage de la videosurveillance pour donner des sanctions

sanction - procédure

Re: L'usage de la videosurveillance pour donner des sanctions

Re: L'usage de la videosurveillance pour donner des sanctions

Re: L'usage de la videosurveillance pour donner des sanctions

Re: L'usage de la videosurveillance pour donner des sanctions

Re: L'usage de la videosurveillance pour donner des sanctions

Re: L'usage de la videosurveillance pour donner des sanctions

Re: L'usage de la videosurveillance pour donner des sanctions

Re: L'usage de la videosurveillance pour donner des sanctions