CLAUSE DE MOBILITÉ: LES LIMITES À SA MISE EN ŒUVRE

Se voir imposer un changement de lieu de travail par son employeur est une crainte grandissante pour de plus en plus de salariés. Ce n’est pas l’actualité qui va les rassurer, néanmoins la jurisprudence a eu tendance à plusieurs reprises ces derniers temps, après nombre d’abus, à renforcer leurs droits grâce à plusieurs arrêts de la Cour de cassation.

Dans une précédente chronique du 1er juin 2008 (disponible dans notre rubrique «Chroniques juridiques - contrat de travail»), nous avions exposé les cas dans lesquels le salarié pouvait refuser de se voir imposer un changement de son lieu de travail. La Cour de cassation, par plusieurs salves d’arrêts, vient de renforcer considérablement ce droit au refus.

D’abord, par plusieurs décisions du 14 octobre 2008, la Cour recadre l’utilisation des clauses de mobilité. Elle interdit en premier lieu la possibilité de modification unilatérale par l’employeur des lieux d’affectation du salarié (pourvoi n°06-46.400, qui confirme un arrêt du 7 juin 2006). Ensuite, dès lors que la mise en œuvre de la clause impose un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, elle nécessite obligatoirement l’accord du salarié, même si une clause du contrat ou de la convention collective en dispose autrement (pourvoi n°07-40.092).

Un autre arrêt du 14 octobre 2008 (n°07-40.523) est allé encore plus loin dans la protection des droits des travailleurs. Au visa de l’article L.120-2, devenu L.1121-1 du Code du travail, la Cour de cassation oblige les juges du fond à vérifier que lorsqu’elle est mise en œuvre, la clause de mobilité ne porte pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale. Lorsque c’est le cas, les juges doivent contrôler si cette atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En l’espèce, la salariée, habitant Marseille, avait refusé d’aller trois mois à Paris et d’y établir temporairement sa résidence sur place, ce qui était pourtant prévu dans son contrat de travail. Le juge d’appel aurait dû vérifier si le fait qu’elle revienne de congé parental justifiait ce refus.

Une autre décision du même jour (n°07-43.071) a réaffirmé l’exigence d’une mise en œuvre conforme à l’intérêt de l’entreprise. Toutefois, la bonne foi contractuelle étant présumée, c’est au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a été prise en réalité pour des raisons étrangères à son intérêt ou que la clause a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. L’affaire concernait une mère de quatre enfants travaillant pour la société Otis à Annecy. Trois semaines avant la fin de son congé parental, l’employeur l’informe de sa mutation à Chambéry, alors que ce poste était libre depuis trois mois. La salariée se fait licencier pour avoir refusé cette mutation. La Cour de cassation considère la mise en œuvre de la clause comme étant abusive, et le licenciement injustifié.

Le dernier arrêt du 14 octobre 2008 interdit à l’employeur de mettre en œuvre une clause de mobilité pour des raisons disciplinaires: il lui appartient alors d’utiliser la procédure disciplinaire. À défaut, il commet un abus de droit et un manquement à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail (pourvoi n°07-40.345).

Dernière pierre à l’édifice de la protection des salariés, un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-45.562) de la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme le droit des salariés à une vie personnelle et familiale.

En cas d’atteinte à ce droit, les juges doivent rechercher si cette atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En l’espèce, ce droit se combinait avec celui des salariés à temps partiel de refuser une modification de leurs horaires journaliers du fait d’obligations familiales impérieuses.

Il est illusoire de croire que le contrat de travail se négocie de gré à gré entre employeur et salarié.

Le contrat de travail est bien un contrat d’adhésion, et le salarié n’a pas le choix sur l’existence d’une clause de mobilité dans son contrat. La Cour de cassation semble avoir pris la bonne mesure de cet état d’inégalité contractuelle, en construisant une jurisprudence audacieuse et protectrice des droits des salariés. Le droit à une vie familiale est ainsi consacré comme étant une liberté individuelle particulièrement protégée. Il est de bon ton de le réaffirmer au moment où les atteintes au repos hebdomadaire et dominical se multiplient…



Clause de mobilité
Elle prévoit, dans un contrat de travail, la possibilité pour l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié. Si ce dernier refuse, il s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.


Bonne foi
En matière contractuelle, l’employeur est présumé de bonne foi. Cette présomption implique que le salarié qui contesterait cette bonne foi ne doit pas seulement l’affirmer, mais aussi le prouver.


Contrat d’adhésion
Il diffère du gré à gré du fait que l’une des parties va imposer le contenu contractuel à l’autre, les clauses sont préétablies et ne peuvent être négociées. Les personnes sont alors libres d’adhérer ou non à ce contrat.

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